Kısa cevap: Yıllık ücretli izin süreleri İş Kanunu m.53’te kıdeme göre 14, 20 ve 26 gün olarak belirlenmiştir; on sekiz yaş ve altı ile elli yaş ve üzerindeki işçilerde bu süre en az 20 gündür. İzne hak kazanmak için deneme süresi dahil en az bir yıl çalışmış olmak gerekir. Kullanılmayan izinlerin ücreti ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde ve sona erme tarihindeki ücret üzerinden istenebilir (m.59). Alacak beş yıllık zamanaşımına tabidir ve süre fesihten itibaren işler.
Yıllık izin, işçinin vazgeçemeyeceği bir dinlenme hakkıdır. Bu nedenle iş ilişkisi sürerken izin yerine para ödenmesi mümkün değildir; ücrete dönüşmesi yalnızca sözleşmenin sona ermesiyle gündeme gelir.
Kullandırılmayan izinlerinizin hesabı için fesihten sonra vakit kaybetmeden değerlendirme yaptırabilirsiniz.
Yıllık İzne Hak Kazanma Koşulları
Yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için işçinin, işyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bu bir yıllık süre, aynı işverene ait işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilmesiyle de tamamlanabilir; işçi işverenin farklı işyerlerinde çalışmışsa kıdem toplanarak hesaplanır.
Kanun, yıllık izin hakkından vazgeçilemeyeceğini açıkça düzenlemiştir. Bu nedenle iş sözleşmesine konulan “işçi yıllık izin talep etmeyeceğini kabul eder” türündeki kayıtlar geçersizdir. Aynı şekilde işçinin çalışmaya devam ederken izin yerine ücret alması da mümkün değildir; böyle bir ödeme yapılmış olsa dahi işçinin izin kullanma hakkı ortadan kalkmaz.
Kıdeme Göre Yıllık İzin Süreleri
Tablodaki süreler asgari niteliktedir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, azaltılamaz. İzin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izinden sayılmaz; bu günler izin süresine eklenir. Ayrıca yol izni talep eden işçiye, isteği hâlinde gidiş ve dönüşü için toplam dört güne kadar ücretsiz izin verilir.
İzin Ücreti Ne Zaman Doğar?
Yıllık izin, kural olarak kullandırılması gereken bir haktır; paraya çevrilmesi istisnadır. İş Kanunu m.59 bu istisnayı tek bir hâle bağlamıştır: iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi. Sözleşme sona erdiğinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.
Buradaki iki ayrıntı uygulamada önem taşır. Birincisi, fesih sebebinin bir önemi yoktur: işçi istifa etmiş olsa, haklı nedenle feshetmiş olsa ya da iş sözleşmesi işverence feshedilmiş olsa dahi izin ücreti doğar. İkincisi, hesaplamada son ücret esas alınır; iznin hak kazanıldığı yıldaki düşük ücret değil, fesih tarihindeki güncel ücret uygulanır. İzin ücreti hesabında çıplak ücret esas alınır; fazla mesai, prim ve benzeri ödemeler bu hesaba dahil edilmez.
İznin kullandırıldığının ispatı işverendedir; kayıtların incelenmesi için destek alabilirsiniz.
İspat Yükü ve Sık Görülen Uyuşmazlıklar
Yıllık izin uyuşmazlıklarında ispat yükü konusunda kural nettir: izin kullandırıldığını işveren ispatlar. İşveren bunu yıllık izin kayıt belgesi, izin defteri veya işçinin imzasını taşıyan izin formları gibi yazılı belgelerle yapmalıdır. İşçinin imzasını taşımayan kayıtlar, tek taraflı düzenlenmiş olmaları nedeniyle tek başına yeterli sayılmaz.
Uygulamada en sık karşılaşılan uyuşmazlıklar şunlardır: işyerinde hiç izin defteri tutulmaması; iznin kullandırıldığı iddia edilen dönemlerde işçinin fiilen çalıştığını gösteren puantaj veya giriş-çıkış kayıtlarının bulunması; izin sürelerine rastlayan hafta tatili ve genel tatillerin izinden sayılarak süre hesabının eksik yapılması; ve iznin işverence tek taraflı olarak on günden kısa parçalara bölünmesi. Ayrıca işyeri devri hâllerinde kıdem devralan işverence de gözetilmesi gerektiğinden, izin süresinin belirlenmesinde toplam hizmet süresi esas alınır.
Sonuç ve Değerlendirme
Yıllık izin ücreti alacağında üç nokta belirleyicidir: kıdemin doğru hesaplanarak hangi izin süresinin uygulanacağının tespiti, iznin kullandırıldığının işverence yazılı belgeyle ispatlanıp ispatlanamadığı ve fesihten itibaren işleyen beş yıllık zamanaşımının gözetilmesi. İzin hakkından vazgeçilemeyeceği ve çalışma devam ederken paraya çevrilemeyeceği dikkate alındığında, talebin doğru zamanda ve doğru hesapla ileri sürülmesi gerekir.
İş Hukukuyla İlgili Diğer Yazılarımız
İş mahkemesindeki dava türlerinin genel çerçevesi için Kahta iş davası ve iş mahkemesi avukatı yazımızı, fesihten doğan diğer alacaklar için Kahta kıdem ve ihbar tazminatı avukatı yazımızı, ödenmeyen mesailer için Kahta fazla mesai alacağı avukatı yazımızı, feshin geçersizliği talepleri için Kahta işe iade davası avukatı yazımızı inceleyebilirsiniz. İş Kanunu’nun güncel tam metnine Mevzuat Bilgi Sistemi üzerinden ulaşabilirsiniz.
Sıkça Sorulan Sorular
Yıllık izin süreleri ne kadardır?
İş Kanunu m.53 uyarınca hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi gün, on beş yıl ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az yıllık ücretli izin verilemez. Bunlar asgari sürelerdir; sözleşmeyle artırılabilir.
On sekiz yaş altı ve elli yaş üstü işçiler için farklı bir kural var mı?
Evet. On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süreleri ne olursa olsun yirmi günden az olamaz.
Yıllık izne hak kazanmak için ne kadar çalışmak gerekir?
İşçinin işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bir yıl dolmadan yıllık ücretli izne hak kazanılmaz.
Kullanılmayan yıllık izin ücreti ne zaman istenebilir?
İş Kanunu m.59 uyarınca iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödenir. İş sözleşmesi devam ederken izin ücreti talep edilemez.
Yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı ne kadardır?
Yıllık izin ücreti alacağı beş yıllık zamanaşımına tabidir ve bu süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Çalışma devam ederken zamanaşımı işlemez.
İznin kullandırıldığını kim ispatlar?
İspat yükü işverendedir. İşveren, yıllık izin kayıt belgesi veya işçinin imzasını taşıyan izin defteri gibi yazılı belgelerle iznin kullandırıldığını kanıtlamalıdır. İmzasız kayıtlar tek başına yeterli sayılmaz.
Yıllık izin bölünerek kullandırılabilir mi?
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak tarafların anlaşmasıyla, bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. Ayrıca izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Yazıda anlatılanlar genel bilgilendirme amaçlıdır; somut olayınıza özgü bir değerlendirme için bize ulaşabilirsiniz.
Yazar Hakkında
Av. Mustafa Şahin, Adıyaman Barosu’na kayıtlı olarak Adıyaman ve Kahta merkezli çalışmalarında iş hukuku alanında da faaliyet göstermektedir. Yıllık izin dosyalarında kıdem hesabının denetlenmesi, izin kayıtlarının incelenmesi ve tatil günlerinin izin süresinden sayılıp sayılmadığının kontrolü gibi sürecin seyrini etkileyen aşamalara özen gösterilmektedir.
Hukuki Sorumluluk Reddi
Bu makale yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup güncel mevzuat ve yerleşik hukuki uygulama esas alınarak kaleme alınmıştır. İçerikte yer alan değerlendirmeler, somut olayın kendine özgü koşullarına göre farklılık gösterebilecek genel nitelikte açıklamalardır ve hiçbir şekilde hukuki tavsiye niteliği taşımaz, avukat-müvekkil ilişkisi kurmaz. Mevzuat ve içtihatlar zaman içinde değişebileceğinden, somut bir hukuki sorun hakkında adım atmadan önce alanında yetkili bir avukata danışılması önerilir.
