Kısa cevap: Kıdem tazminatı, aynı işverene ait iş yerinde en az 1 yıl kesintisiz çalışmış işçiye, kanunda sayılan hâllerde iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda ödenir; her tam yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır ve kanunda öngörülen yıllık tavanı aşamaz. İhbar tazminatı ise bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde gündeme gelir. Kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.
İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda hangi tazminatların hangi şartlarda talep edilebileceği, işçi ve işveren için sık karşılaşılan bir uyuşmazlık konusudur. Bu yazıda kıdem ve ihbar tazminatının şartları, hesaplanması ve zamanaşımı ele alınmaktadır.
Kıdem ve ihbar tazminatı hakkınızın doğru hesaplanması için dosyanızı birlikte değerlendirelim.
Kıdem Tazminatının Şartları Nelerdir?
Kıdem tazminatı hakkının doğması için işçinin aynı işverene ait iş yerinde (veya işyerleri arasında geçişte devam eden hizmet süresiyle) en az 1 yıl kesintisiz çalışmış olması gerekir. Ayrıca iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir nedene dayanmaksızın feshedilmesi, işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi, emeklilik, askerlik veya evlilik gibi kanunda sayılan sona erme hâllerinden biriyle son bulması gerekir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden her tam çalışma yılı için 30 günlük ücret tutarında hesaplanır. Hesaplamada yalnızca çıplak ücret değil, düzenli olarak ödenen ikramiye, yol, yemek gibi para ile ölçülebilen menfaatler de (giydirilmiş ücret) dikkate alınır. Kanunda her yıl güncellenen bir tavan tutar bulunur; hesaplanan tazminat bu tavanı aşamaz.
İhbar Tazminatı Ne Zaman Gündeme Gelir?
Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, kanunda işçinin kıdemine göre kademeli olarak belirlenen bildirim sürelerine uymak zorundadır. Bu sürelere uyulmadan yapılan fesihlerde, bildirim süresine karşılık gelen ücret tutarında ihbar tazminatı talep edilebilir. Haklı nedenle derhal fesih hâllerinde ise ihbar tazminatı söz konusu olmaz.
Sonuç ve Değerlendirme
Kıdem ve ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesinde işçinin haklarını koruyan iki farklı kurumdur. Kıdem tazminatı hizmet süresine bağlı bir hakken, ihbar tazminatı bildirim yükümlülüğüne uyulmamasının sonucudur. Her iki alacakta da 5 yıllık zamanaşımı süresinin takip edilmesi önem taşır.
İş Hukukuyla İlgili Diğer Yazılarımız
İş davalarının genel süreci için Kahta iş davası – iş mahkemesi avukatı yazımızı, geçersiz fesih iddiaları için Kahta işe iade davası avukatı yazımızı, işyerinde psikolojik taciz için Kahta mobbing davası avukatı yazımızı inceleyebilirsiniz. İş Kanunu’nun güncel tam metnine Mevzuat Bilgi Sistemi üzerinden ulaşabilirsiniz.
Sıkça Sorulan Sorular
Kıdem tazminatı almak için ne kadar çalışmış olmak gerekir?
Aynı işverene ait iş yerinde en az 1 yıl kesintisiz çalışmış olmak gerekir; bu sürenin altındaki çalışmalarda kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret esas alınarak hesaplanır; ücrete süreklilik arz eden ek ödemeler (giydirilmiş ücret) de dahil edilir. Hesaplama, kanunda öngörülen yıllık tavan tutarını aşamaz.
İhbar tazminatı ne zaman gündeme gelir?
İş sözleşmesini fesheden taraf, kanunda öngörülen bildirim (ihbar) sürelerine uymadan feshederse, karşı taraf ihbar tazminatı talep edebilir.
Haklı nedenle fesihte ihbar tazminatı istenebilir mi?
Hayır, haklı nedenle derhal fesih hâlinde ihbar tazminatı söz konusu olmaz; ancak işçi yönünden kıdem tazminatı hakkı etkilenmeyebilir.
Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi nedir?
Kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıldır.
Yazıda anlatılanlar genel bilgilendirme amaçlıdır; somut olayınıza özgü bir değerlendirme için bize ulaşabilirsiniz.
Yazar Hakkında
Av. Mustafa Şahin, Adıyaman Barosu’na kayıtlı olarak Adıyaman ve Kahta merkezli çalışmalarında iş hukuku alanında da faaliyet göstermektedir. Kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının doğru hesaplanması ve zamanaşımı sürelerinin takibi gibi sürecin seyrini etkileyen aşamalara özen gösterilmektedir.
Hukuki Sorumluluk Reddi
Bu makale yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup güncel mevzuat ve yerleşik hukuki uygulama esas alınarak kaleme alınmıştır. İçerikte yer alan değerlendirmeler, somut olayın kendine özgü koşullarına göre farklılık gösterebilecek genel nitelikte açıklamalardır ve hiçbir şekilde hukuki tavsiye niteliği taşımaz, avukat-müvekkil ilişkisi kurmaz. Mevzuat ve içtihatlar zaman içinde değişebileceğinden, somut bir hukuki sorun hakkında adım atmadan önce alanında yetkili bir avukata danışılması önerilir.
